RH em 2020

Tendências para 2020 - Gestão dos Recursos Humanos

Será que Portugal acompanhará a evolução e a adaptação ou teremos de esperar por 2050?

Pela minha experiência e observação de diversas empresas portuguesas, inclusive a recente a percepção de como funciona o IEFP (pelo menos o de Alcoitão), receio que Portugal ainda seja pequenino. 

Não a nível de tamanho mas de mentalidade.

Serão todas as empresas assim em Portugal? 

Não.

E isso é que dá animo, esperança e motivação para fazer acontecer no nosso país a evolução.

Basta observar as boas práticas nos outros países (viajem, entendam outras culturas, leiam, informem-se, aprendam, descubram) para perceber o quanto a maioria dos portugueses continua a olhar para as sombras na parede, enquanto a realidade é bem diferente.

Claro que povos incultos, ignorantes, passivos, calados, amestrados são mais fáceis de controlar... Então se o ensino desses povos for pobre, o caminho para os controlar está perfeito. 

Cabe a cada um pensar por si e trabalhar para que as coisas mudem.

E em 2020, que se pode esperar?

O 'HUMANO' VOLTA AO RH

Os robôs não ficarão com todos os nossos trabalhos. 

A história diz-nos que numa revolução industrial mais empregos são criados do que perdidos.

Não há razão para esperar que a quarta revolução industrial seja diferente. 

Na verdade, dados do Fórum Económico Mundial prevêem que 133 milhões de novas funções surgirão até 2022 e 75 milhões desaparecerão. 

Aquelas que serão automatizadas são, em grande parte, compostas por tarefas rotineiras e repetitivas. Muitos dos trabalhos gerados pelas IAs permitirão-nos ser mais criativos, impactantes e mais humanos. 

É aqui que o RH tem um papel crítico a desempenhar, não apenas como o condutor da orquestra do futuro do trabalho para questões relacionadas com as pessoas, mas em colocar o 'Humano' no centro e garantir que os nossos locais de trabalho se tornem mais justos, melhores e mais humanos.

 

CADA EMPRESA IRÁ PRECISAR DE UMA CARTA ÉTICA PARA IA E PEOPLE ANALYTICS

 

À medida que a utilização de People Analytics - Uma metodologia cujo princípio é a recolha, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro de uma empresa - continua a aumentar e o uso de IA e Machine Learning em RH multiplica-se, a necessidade de uma Carta de Ética para mitigar os riscos relacionados ao uso de dados das pessoas e gerar benefícios para a força de trabalho se torna um pré-requisito. 

A boa notícia aqui é que, de acordo com uma pesquisa da Accenture, 92% dos funcionários estão abertos à recolha de dados sobre eles, desde que beneficiem com isso. 

Vai continuar a haver um aumento na personalização, na análise pessoal, para apoiar decisões sobre desempenho, carreira e bem-estar em 2020. 

A EXPERIÊNCIA DO COLABORADOR TORNA-SE AINDA MAIS IMPORTANTE

 

O EX (User Experience - Experiência do Utilizador - é a disciplina responsável por projetar experiências de utilização agradáveis para fidelizar e conquistar clientes) já é praticamente a maior coisa em RH, mas, como revela a recente pesquisa State of Employee Experience da TI People, 92% dos inquiridos refere que só irá aumentar ainda mais, afirmando que o EX será ainda mais importante em 2021 do que é hoje. 

Embora o foco no EX possa ter sido inicialmente impulsionado pelo aumento das expectativas dos colaboradores (como no caso da experiência do cliente), existem evidências crescentes de que as empresas com forte EX superam o mercado. 

A maioria das grandes empresas está atualmente a desenvolver ou a implementar programas EX. 

As metodologias empregadas para entender, projetar e medir a experiência dos colaboradores - principalmente nos 'momentos importantes', estão-se a tornar mais sofisticadas, mais orientadas por dados (informações) e mais contínuas.

CURADORIA E PERSONALIZAÇÃO DA APRENDIZAGEM - TAMANHO ÚNICO JÁ NÃO SE APLICA

Um elemento-chave do EX é a criação de experiências personalizadas - uma mudança radical do tamanho único que serve para todos os programas de RH do passado. 

 

Talvez a área de RH em que a personalização está a ser mais aplicada seja a formação.

Sendo que estamos na era da qualificação e da aprendizagem ao longo da vida, é especialmente oportuno. 

Já existem ferramentas que permitem que os colaboradores criem caminhos personalizados com base nas competências e conhecimentos que desejam aprender. 

Estas ferramentas estão-se tornar predominantes e ajudam a impulsionar uma revolução na aprendizagem e desenvolvimento de competências.

AS COMPETÊNCIAS SÃO A NOVA MOEDA DE TROCA

As competências valerão ouro em 2020, seja para selecção de colaboradores, formação (requalificação, aprendizagem e desaprendizagem), aquisição de talentos ou mesmo para estratégias de fusões e aquisições. 

Esta é uma grande oportunidade para a People Analytics (que está a ser cada vez mais aprimorada no recrutamento e selecção). 

OS RELACIONAMENTOS NAS EMPRESAS IMPORTAM

À medida que as empresas se tornam cada vez mais ágeis, mais colaborativas e menos hierárquicas, a Análise de Rede Organizacional (ONA - método utilizado para compreender a comunicação e as redes sócio-técnicas dentro de uma organização formal) pode lançar uma nova visão sobre como o trabalho realmente é realizado - e especificamente ajudar a maximizar o valor do capital social de uma empresa. 

A GM usou as idéias da ONA para estimular a inovação. 

A Microsoft usou-as não só para dar apoio à integração como também para destacar comportamentos de líder, que impulsionam o desempenho e o envolvimento da equipa. 

McKesson usou a ONA para entender os comportamentos de rede dos  profissionais e das equipas de vendas de alto desempenho. 

Aqui fica o video do caso McKesson onde falam mais sobre a ONA e a People Analytics.

Podem colocar legendas em inglês.

A GRH CONTINUA A REINVENTAR-SE

A GRH tenderá a se tornar mais digital, mais ágil e com mais dados para fornecer maior valor comercial. 

Podemos espreitar pioneiros como Leena Nair (Unilever), Diane Gherson (IBM), Peter Fasolo (J&J), Kathleen Hogan (Microsoft) e Katarina Berg (Spotify) que conseguem combinar habilmente uma abordagem centrada no ser humano com a criação de valor comercial demonstrável através de RH. 

PROVAR O VALOR DO BEM-ESTAR

Enquanto o EX e a People Analytics estão a ajudar a colocar o 'humano' de volta no RH, ainda há muito trabalho a fazer. 

O livro de Jeffrey Pfeffer, Dying For A Paycheck, forneceu uma condenação condenatória sobre como as práticas de gestão modernas geram stress e afectam a saúde física e mental dos funcionários. 

Pfeffer também fornece evidências de como isso afeta o desempenho da empresa. 

No entanto, talvez as coisas estejam mudando. Se acreditar no anúncio do grupo de CEOs da The Business Roundtable, estamos prestes a ver uma mudança das maiores empresas do mundo, de um único foco nos acionistas para um objetivo mais equilibrado, centrado em todas as partes interessadas (consumidores, funcionários, fornecedores e comunidades - bem como acionistas). 

É aqui que a People Analytics se torna ainda mais importante, especialmente quando é implantado para ajudar a determinar o retorno do investimento em iniciativas como programas de bem-estar dos funcionários. 


Como exemplo, a Unilever analisou e descobriu que recebe um retorno de 2.5$ US por cada 1$ US investido no bem-estar dos colaboradores. 

Tens sede de aprender mais sobre isto?

https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/closing-skills-gap

https://www.accenture.com/_acnmedia/thought-leadership-assets/pdf/accenture-wf-decoding-organizational-dna.pdf

https://www.accenture.com/pt-pt/insights/strategy/trust-in-business

http://www3.weforum.org/docs/WEF_NES_Whitepaper_HR4.0.pdf

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/ai-automation-and-the-future-of-work-ten-things-to-solve-for